تیم مشاوران مدیریت ایران

مشاوره مدیریت اموزش مدیریت

تیم مشاوران مدیریت ایران

مشاوره مدیریت اموزش مدیریت

تیم مشاوران مدیریت ایران

مشاوره مدیریت اموزش مدیریت

وب سایت اصلی :
http://iranmct.com

09126465584

۵ مطلب با موضوع «منابع انسانی» ثبت شده است

تیم مشاوران مدیریت ایران :

برخی از افراد، هرچند که از کار خود ناراضی هستند اما به راحتی نمی‌توانند کار خود را تغییر دهند ، زیرا که هنگامی که بحث کار و استخدام پیش می‌آید ، اغلب به یاد روز اولی که برای مصاحبه استخدام ( مصاحبه شغلی ) رفته بودند ، خواهند افتاد. استرس‌ها پیش از برخورد با مصاحبه‌کننده و سوالات وی . اینکه چه گونه باید از خود تصویر مناسب ارائه دهید، چگونه در زمان مصاحبه دوست‌ داشتنی به نظر بیایید ، تا روی مصاحبه کننده تاثیر مثبت بگذارید . آیا نهایتا جواب مدیر منابع انسانی مثبت است یا خیر .


مصاحبه استخدام مصاحبه شغلی گزینش حضوری

رمز موفقیت در مصاحبه استخدام

رمز موفقیت در مصاحبه استخدام ، پیش‌بینی سوالات و محیا نمودن جواب‌هاست. مثلا پاسخ شما به این پرسش چیست : استخدام شما ، چه ارزشی را به شرکت ما می‌افزاید؟

خانم میرا زاسلف ، یکی از مدیران Fortune 500 بیان می‌نماید که این یکی از مهم‌ترین سوالات در زمان مصاحبه استخدام است. حتما برای آن پاسخی محیا نمایید. حتی اگر مصاحبه‌کننده به صورت مستقیم این سوال را نپرسد ، حتما به دنبال پاسخ این سوال در بین جملات شما خواهد بود. اگر دلایلی قانع‌کننده‌ای در خصوص ارزش ‌آفرین بودن شما برای سازمان به مصاحبه کننده ندهید ، نباید توقع استخدام نیز داشته باشید. پاسخ باید صادقانه و با اعتماد نفس باشد. لبخند در زمان ارائه پاسخ فراموش نگردد. به مصاحبه کننده بگویید : " از اینکه این سوال را مطرح نمودید، بسیار خوشحالم ". سپس، پاسخ را با مشخصات شرکت هماهنگ و همخوان نمایید. صادقانه ، به توانمندی‌های خود و نیازهای شغلی بنگرید و نقاطی که با یکدیگر هم‌راستا هستند را بیابید . به آن‌ها فکر کنید ، اما چیزی بیان نکنید.

برای مثال :

  •  در یک شرکت صنعتی، تجربه کاری زیادی داشته‌اید ، حالا چند مثال از اینکه چگونه تخصص شما توانسته تا ارزشی به آن شرکت بی افزاید را برای مصاحبه‌کننده بیان نمایید .
  •  اگر فردی را در آن شرکت می‌شناسید، نقاط اشتراک فرهنگ سازمانی خود با آن فرد را بیان نمایید. در خصوص رفتارهایی که در جمع همکاران انجام می‌دهید (اگر یک ارزش باشد ) توضیح دهید و بیان نمایید که چگونه آن خصیصه می‌تواند به فرهنگ سازمانی کمک نماید.
  •  از محصول یا خدمات استفاده نمایید ، در خصوص علاقه و اشتیاق خود به آن و کمکی که به شما می‌نماید تا ارزش خود را به سازمان منتقل نمایید
    به مراحل ترفیع جایگاه‌های شغلی خود اشاره نمایید .
  •  اگر توانایی و دانش شما در بخش الف بر روی بخش ب نیز اثرگذار بوده است ، اشاره نمایید.

اگر واقعا دستتان خالی است ( یک رزومه پر از مدارک و مقالات تحقیقی دانشگاهی )، در زمان مصاحبه استخدام نباید خشکتان بزند، بر موارد زیر تمرکز نمایید :

 

هر شغلی حداقل 3 نیاز اصلی است :

اهمیت هرکدام به نسبت جایگاه سازمانی بسیار متفاوت است.

  1. دارای مهارت‌های انجام کار هستید.
  2. خواستار انجام این کار هستید.
  3. آن‌ها می‌خواهند که با شما کار نمایند.

 

برای استخدام باید از انطباق توانایی خویش با سه چیز مطمئن باشید:

1- حالت تدافعی به خود نگیرید
2- لکنت نگیرید
3- از جملات روتین استفاده نکنید ( مثلا : من خیلی سخت‌کوش هستم ).

لطفا نگویید : من از تمام افرادی که تابه‌حال آن‌ها مصاحبه نمودید ، باهوش‌تر هستم ، شما با چه علمی، کیفیت افراد قبل و بعد از خود را ارزیابی نموده‌اید ؟

شخصا ، تمام افرادی که این جملات را در جلسات مصاحبه استخدام به من گفته‌اند را حتما استخدام ننموده‌ام . اگر مصاحبه‌کننده به‌صورت مستقیم پرسید " چرا باید شما را به دیگر کاندیداها ترجیح دهم ؟ " ، حتما بیان کنید که شما از توانایی دیگر کاندیدها آگاه نیستید ، اما خودتان را به‌خوبی می‌شناسید و بعد در خصوص خود سخنرانی نمایید. این بهترین و مثبت‌ترین شیوه برای فروش شایستگی‌های خویش به مصاحبه‌کننده است ، به دنبال تخریب چهره دیگران نباشید.


منبع :  مصاحبه استخدام ( گزینش حضوری )

IranMCT تیم مشاوران مدیریت ایران
۲۶ شهریور ۹۵ ، ۱۶:۲۵ موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰ نظر

نوشته شده توسط دکترسیدرضاآقاسیدحسینی

تیم مشاوران مدیریت ایران :

تلاش برای مقایسه بین هوش و جنسیت حتما به یک بحث سازنده ختم نمی‌شود، اما گاه نتایج برخی تحقیقات باعث می‌شود که این مطلب دوباره داغ شود. من نیز بر آن شدم شما را با یکی از این تحقیقات آشناسازم.

هوش زنان و مردان بیشتراست

نتایج حاصل از دهه‌ها تحقیق به‌صراحت نشان می‌دهد که مردان و زنان دارای هوش IQ یکسانی هستند ( توزیع نرمال هوش)، اما این مورد در خصوص هوش هیجانی EQ (هوش احساسی / هوش عاطفی ) صادق نیست. یک اختلاف ظریف یا نه‌چندان ظریف بین بیان و فهم احساسات بین زنان و مردان وجود دارد که باید آن را کشف و درک نمود.

به‌طور معمول با بیان جنسیت به دنبال برچسب زدن بر احساسات هستیم. تا جایی که جنس مونث را بیشتر به رفتارهای عاشقانه نزدیک می‌دانند، زیرا سرشار از احساس هستند و مردان را به مانند ماده منفجره احساسی و آماده عمل دانسته که این احساساتشان کاملا سطحی و تهی از واقعیت است. درحالی‌که هر دوی این باورها اشتباه است.

نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می‌دهد که هوش هیجانی (EQ ( Emotional Intelligence برای اجرای درست وظایف در محیط کار بسیار مهم و ضروری است.

هوش هیجانی مسئول 58% از عملکرد ما در هر نوع شغل است.

 در حدود 90% از افرادی که بالاترین عملکرد را در محیط کارشان نشان داده‌اند، دارای EQ بسیار بالاتری از سایر کارکنان هستند.


جالب است که Timothy Leary روانشناس و نویسنده شهیر آمریکایی می‌گوید : زنان به دنبال حق برابر با مردانی هستند که فاقد حس بلندپروازی‌اند.

موسسه TalentSmart با آزمون بیش از یک میلیون نفر به این نتیجه رسیده است که زنان دارای هوش هیجانی بالاتری هستند. البته به‌صورت کلی خانم‌ها فقط چند امتیاز بالاتر از امتیازات آقایان را کسب نموده است. همین تحقیقات نشان می‌دهد که از نظر آماری مهارت بیشتری در استفاده از احساسات در کارشان دارند.

رابطه هوش هیجانی جنسیت EQ

برای درک علت اختلاف سطح بین هوش هیجانی مردان و زنان بهتر است به امتیازات کسب‌شده در چهار بعد اساسی هوش هیجانی بپردازیم.

چهار بعد هوش هیجانی :

1- خودآگاهی Self-Awareness
2- خود مدیریتی Self-Management
3- آگاهی اجتماعی Social Awareness
4- مدیریت ارتباط Relationship Management

با توجه این داده‌ها به یک الگوی منطقی از چرایی وجود این اختلاف بین هوش هیجانی زنان و مردان خواهیم رسید.

 

1- خودآگاهی Self-Awareness :

خودآگاهی عبارت است از درک صحیح فرد از احساسات خویش در یک لحظه مشخص و همین‌طور میزان شناخت فرد از تمایلاتش.

  • پس در این بعد نمرات مردان و زنان برابر بوده است.

2- خود مدیریتی (مدیریت خود) Self-Management :

خود مدیریتی عبارت است از اقدامی که فرد در قبال احساسات خود انجام می‌دهد، البته هنگامی‌که از وجود آن احساسات مطلع باشد.
هنگامی‌که قادر به مخفی یا عدم بروز احساسات نباشید، نقش خود مدیریتی بسیار پررنگ می‌شود، زیرا که این خود مدیریتی است که به شما کمک می‌نمایند تا این احساسات را به‌نوعی کنترل با در پشت رفتاری مخفی و یا مدیریت نمایید.

  • در این بعد آقایان نمرات بالاتری از خانم‌ها کسب نموده‌اند.

معتقدم که بهترین تعبیر برای توصیف تفاوت جنسیتی در هوش هیجانی در چگونگی رشد اجتماعی افراد است.شاید به این معنا که اختلاف نمره بین زنان و مردان ( در بعد خود مدیریتی ) شاید ناشی از روش تربیتی افراد در اجتماع باشد. به این معنا که به جنس مذکر از کودکی گفته‌شده است که مرد نباید احساسی باشد و احساسات نباید در مرد غلبه نماید و .... ، این سبب شده است تا مردان در کنترل و مدیریت احساسات خود، فقط کمی قویی‌تر عمل نمایند.

3- آگاهی اجتماعی Social Awareness :

آگاهی اجتماعی عبارت است از سطح درک و شناخت فرد از احساسات و تجربیات دیگر افراد.

این شناخت ناشی از مهارت فرد در تفسیر زبان بدن و سایر اعلائم و پیام‌های غیرکلامی ارسال‌شده از سایر افراد جامعه پیرامونی است. با توجه به آنکه خانم‌ها را با مهارت "توجه به جزئیات" می‌شناسیم. این مهارت سبب می‌شود که نمره زنان در این بعد بسیار بالاتر از نمره مردان باشد. این نیز ریشه در نحوه پرورش جنس مونث دارد که از کودکی در حال تمرین برای رعایت برخی آداب و ژست‌های خاص زنانه هستند که اصلا برای جنس مذکر اتفاق نمی‌افتد. درست یا غلط، نقش جنس مونث در طول تاریخ بشر همواره با مواظبت از دیگران همراه بوده است. این عمل سبب شده است که زنان به تغییرات پیرامون محیط خود و افراد تحت حفاظتشان توجه بیشتری داشته و جزئی‌نگری و شناخت دقیق‌تر از محیط در آن‌ها نهادینه گردد.

  • پس در این بعد خانم‌ها نمرات بالاتری از آقایان کسب نموده‌اند.

4- مدیریت ارتباط Relationship Management :

مدیریت ارتباط، اوج هوش هیجانی است. این بعد نیاز بسیاری به خودآگاهی، مدیریت خود و آگاهی اجتماعی در برقراری ارتباط مناسب با دیگران دارد. هرگز در برقراری ارتباط با دیگران موفق نخواهید شد مگر آنکه احساسات خود و دلیل بروز آن را بشناسید. با توجه به توضیحات بعد آگاهی اجتماعی، زنان در تعامل بیشتری با افراد پیرامون خود هستند و محیط و افراد پیرامون خود را بیشتر می‌شناسند.

  • پس در این بعد از امتیاز بالاتری نسبت به مردان برخوردارند.

 

مطلب مرتبط :
رابطه هوش مدیریتی با استخدام مدیران در شرکت‌های بین‌المللی IQ. EQ .PQ. MQ

تیم مشاوران مدیریت ایران : مطالب این سایت شامل حمایت از حق مؤلف و مترجم است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع پیگرد قانونی دارد.


منبع :  چرا زن باهوش‌تر از مرد است ؟

IranMCT تیم مشاوران مدیریت ایران
۲۴ دی ۹۴ ، ۲۱:۵۷ موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰ نظر

نویسنده : برایان دِ هاف

زمانی به یک قائم‌مقام مدیرعامل گزارش می‌دادم که هیچ برنامه‌ای نداشت. واقعا هیچ برنامه‌ای برای هدفمند حرکت نمودن کسب‌وکار خود نداشت. برای اینکه همکاران هیچ‌گاه متوجه این مسئله نشوند، مرتب در نشست‌ها فریاد می‌کشید. گروه زیردست او مرتب روی پروژه‌های تاکتیکی کار می‌کرد، اما هیچ‌گاه هدف مشخص نبود. زمانی که پروژه‌ها تمام می‌شدند، هیچ‌گاه راضی نبود و دستور می‌داد که کار دوباره از ابتدا انجام شود. همیشه کار زیاد بود، با ناامیدی بسیار و بدون نتیجه.

البته مدیران بد وجود دارند ولی مدیران بدی هم هستند که در طبقه‌بندی خاصی قرار می‌گیرند.

وقتی سال‌ها کارکرده باشید، بدون شک گریبان گیر یکی از این طبقات خواهید شد. وجود چنین مدیرانی هشداری بر وجود مشکلات عمیق‌تری در درون سازمان است. این‌گونه افراد زندگی را برای خود مشکل می‌کنند و به نظر می‌آید که هدف زندگی آن‌ها دیوانه کردن هرکسی است که دوروبر آن‌ها هستند.

مدیران فرصت بزرگی در اختیاردارند که سازمان را هدایت نمایند و به‌عنوان یک مدل مثبت برای دیگران تلقی شوند. ولی متأسفانه همه مدیران جایگاه خود را و مسئولیت‌های خود را جدی نمی‌گیرند.

این‌گونه مدیران اثرگذاری احتمالی مثبت و یا منفی خود بر دیگران را در نظر نمی‌گیرند و فرصت‌های مختلفی که می‌توانند متمایز شوند را ، به هدر می‌دهند.

به‌عنوان مدیرعامل آها ( نرم‌افزار استفاده از محصولات)، اکنون این فرصت را دارم که در سازمان مدیران برتر را انتخاب کنم. و من بدون دنبال مدیرانی هستم که واقعا سخت‌کوش هستند و با دیگران به احترام و دیدی باز برخورد می‌کنند. ولی در اوایل کارم من نمی‌بایست کسانی را که می‌خواستم با آن‌ها کارکنم

انتخاب کنم و شاهد صدمات جانبی‌ای بودم که مدیران بد به دیگران وارد می‌نمودند.


حال بافاصله‌ای که از آن زمان‌ها گرفته‌ام، به این نتیجه رسیدم که این‌گونه مدیران بد به سه دسته تقسیم می‌شوند: 

  • سنگ جمع کن 
  • دو حرف زن 
  • اهل زندگی


شما در طول پیشرفت کاری خود نخواهید توانست کاملا از دست این‌چنین مدیرانی فرار کنید. ولی به‌هرحال چند توصیه را در اختیار شما می‌گزارم که وقتی با این نوع شخصیت‌ها برخورد کردید، بتوانید به‌موقع تغییر مسیر دهید و هرچه زودتر که سلامت شما درخطر قرار نگیرد:


1- مدیران سنگ جمع کن

قائم‌مقامی که با او اشاره کردم، در این دسته‌بندی قرار می‌گیرد. سنگ جمع کن هیچ ایده‌ای ندارد که دنبال چه چیزی است. ولی این مسئله باعث کاهش سرعت او نمی‌گردد. به‌جای اینکه هدف معینی را مشخص کند، مسیر او روزبه‌روز تغییر می‌نماید. او کارمندان را هر روز به دنبال چیز دیگری می‌فرستد، هدفی که مشخص نیست بدین دلیل قابل‌دسترسی نیست. اگر مدیر شما سنگ جمع کن باشد، به‌ندرت بتوانید جلب نظر او را بکنید و اعتمادبه‌نفس شما تدریجا رکود خواهد کرد.

من به این دسته از مدیران بد اصطلاحا " سنگ جمع کن" می‌گویم چون فرقی نمی‌کند شما چه چیزی را به او می‌دهید، هیچ‌وقت آن سنگ زینتی‌ای را که می‌آورید آن سنگی نخواهد بود که او می‌خواست. چگونه خواهید توانست به این شکار بی‌پایان خاتمه دهید؟ سعی کنید با او بر روی اهداف مشخص، قابل‌اندازه‌گیری و قابل‌دسترس، به نتیجه برسید و بدین ترتیب پیشرفت شما قابل‌اثبات خواهد شد. از او بخواهید که به شما یک شرح وظایف دقیق ارائه دهد.


2- دو حرف زن

این نوع مدیر در هنر دو گونه بودن و فریب تبحر دارد. بسته به این دارد که با چه کسی کار کند، همواره سعی دارد که آن چیزی را که مخاطب می‌خواهد بشنود، به او بگوید. او عادت به دو حرف زدن دارد ، اعتقادی هم به انجام تعهدات خود ندارد.

اگر چنین نوع مدیری دارید، ممکن است تحقیقات شما به درازا بکشد که به حقیقت داستان برسید. توصیه من: به زبان بدن او دقت کنید که ممکن است عدم صداقت او را فاش کند. و دقیقا همه‌چیزهایی را که می‌گوید، را یادداشت کنید. اگر دیدید که رفتارش غیرعادی شد ، عدم صداقت او به شما ثابت خواهد شد و می‌توانید محترمانه به او بگویید که دارد مانند یک ماهی که از آب درآمده تقلا میزند.


3 - اهل زندگی

این نوع مدیر شخصیتی دارد که می‌خواهد از زندگی لذت ببرد و بی‌توجهی به مسائل شخصی به زندگی کاری او نیز سرایت خواهد کرد. درحالی‌که اصلا دلش نمی‌خواهد که چیزی مزاحم لذت زندگی او گردد ، هیچ توجهی به زحماتی که دیگران برای او متحمل می‌شوند، ندارد. اگر می‌خواهید با مدیر "اهل زندگی" موضوع مهمی را در میان بگذارید، باید او را در اوقات مابین نهار و شام‌ها و یا در ضیافت‌ها پیدا کنید.

در این میان یک نفر باید بالغ باشد و آن شخص در این مورد، شما هستید. برخیزید و در نهایت احترام ، جدی هم باشید. به او توضیح دهید که نیاز به پاسخ دارید و بدون پاسخ به سوالات خود نخواهید توانست کارها را به اتمام برسانید. امید بر این است که مدیر شما متوجه هزینه‌ای که بی‌دقتی و پوشت گوش اندازی او بر سازمان وارد می‌کند، باشد و رفتار مسئولانه‌تری را اتخاذ نماید. همکاران شما در سکوت خوشحال خواهند شد و از جرئت شما هم دل‌خوش.

این دسته از مدیران الزاما انسان‌های بدی نیستند. مشکل آن‌ها این است که عادات بدی را نهادینه کرده‌اند و هیچ‌گاه یاد نگرفته‌اند چگونه به‌خوبی مدیریت کنند.

ولی مدیریت ضعیف آن‌ها به ما آسیب خواهند رساند، ماهایی که فقط می‌خواهیم کارمان را انجام دهیم و راه خودمان را در زندگی بسازیم.

حرف نهایی من این است : تا آنجایی که می‌توانید از مدیران دیوانه دوری‌کنید.ولی من می‌دانم که این همیشه امکان‌پذیر نیست. بنابراین زمانی که به این نتیجه رسیدید که مدیر شما بی‌توجه است، درجه شفافیت در ارتباطات را بالا ببرید ؛ به نحوی کارکنید که دیگران هم ببینند و کار خود را به نحو احسن انجام دهید.

بیشتر مدیران دیوانه بیش از یک سال در مصدر کار نخواهند بود. بنابراین تحمل داشته باشد تا این زمان سپری شود. ولی اگر این زمان بیش از یک سال طول کشید ، کفش‌های دویدن خود را بپوشید و شروع به جستجو کنید.


مترجم : دکتر احمدیان


IranMCT تیم مشاوران مدیریت ایران
۲۹ آذر ۹۴ ، ۱۱:۳۰ موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰ نظر

ماه شهریور آمد و مقالات بازنگری عملکرد نیمه اول سال آماده برای انتشار است. هنوز برای اینکه به مدیر خود نشان دهید که شایستگی ارتقاء شغلی را دارید، دیر نشده است. شاید چند سال است که در جایگاه سازمانی خود هستید و آمادگی پیشرفت را داشته باشید. شاید سازمان شما در حال خانه‌تکانی است و شما بتوانید به موقعیت کاری رویایی خود برسید. و یا اینکه شما چندین بار مأیوس شدید چون قبل از شما دیگران ارتقاء پیدا کردند.

هر دلیلی که باشد، می‌خواهید نشان دهید که آمادگی برای ارتقاء را دارید. به‌عبارت‌دیگر، باید مطمئن هم باشید که رئیس شما هم همین نظر را دارد.

"استیو مارتین:آن‌قدر خوب باشید که نتوانند شما را نادیده بگیرند"

آنتونی گرین والد از دانشگاه واشینگتن مطالعات زیادی در مورد تعصب افراد انجام داده است و یافته‌های تحقیقات او راهگشای شما برای کسب ارتقاء شغلی هستند. تحقیقات اخیر او در مورد تعصبات کاری در ضمیر ناخودآگاه نشان می‌دهد که این تعصبات به نحو ثابت وجود دارند و روسا این تعصبات را دارند ، چه آگاه باشند چه نه.


گرین والد می‌گوید:

" آدم‌ها ادعا می‌کنند که می‌توانند تعصبات خود را کنار بگذارند". 

" آن‌ها این ادعاها را بدون آگاهی می‌کنند."


وقتی مسئله ارتقاء شغلی شما است، باید خود را چنان نشان دهید که شما آن تعصبات را در نظر می‌گیرید و شایستگی ارتقاء را دارید، شما به‌سختی کار می‌نمایید ، بنابراین چرا از دلایل خود برای دست یافتن به جایگاه سازمانی که می‌خواهید، استفاده ننمایید؟

گفتن این شاید کمی سوءاستفاده گرانه به نظر آید، رفتارهای خیلی مستقیمی وجود دارد که شما تعهد و علاقه خود را به کارتان ثابت نمایید و ارزش ارتقاء خود را نمایان‌سازید. این پنج رفتار اثر مستقیم بر روی تعصبات رئیس شما دارند، تعصباتی که در نظر گرفتن آن‌ها برای کسب ارتقاء شغلی مهم هستند. درعین‌حال این پنج رفتار به شما آسیبی وارد نمی‌نمایند.


1.حیطه عملکرد خود را گسترش دهید

هرکسی (تقریباً هرکسی) می‌تواند کارهایی را که از او انتظار می‌رود، انجام دهد. برای اینکه ارتقاء پیدا نمایید، باید فراتر روید. قبول مسئولیت‌های بیشتر، بدون آنکه کسی آن را از شما خواسته باشد، نه‌تنها یک‌راه بسیار عالی برای نشان دادن تعهد، انرژی و مهارت‌های شما است ، درعین‌حال به رئیس شما نشان می‌دهد که شما توانایی و آمادگی قبول مسئولیت‌های بیشتر را دارید. این‌گونه رفتار به رئیس شما نشان می‌دهد که شما توان پذیرش ریسک‌های بیشتری را دارید چون پیشنهاد‌های نوآورانه می‌نمایید.


2.جوری رفتار ننمایید که جایگزین ندارید

اصطلاح فرانسوی اضافه‌شده از طرف مترجم:" قبرستان‌ها پر از آدم‌هایی هستند که فکر می‌کردند جانشین ندارند".

بیشتر آدم‌ها این توانایی را ندارند. البته کارایی سطح بالای شما بدون توجه به جایگاه سازمانی، همواره بهترین روش است.مسئله کلیدی این است که شما نباید دنبال آن باشید که تنها کسی هستید که در جایگاه سازمانی خود قادر به انجام این کارها هستید و بنابراین شایستگی ارتقاء را دارید. اگر چنین عمل نمایید، رئیس شما به این فکر خواهد افتاد که ارتقاء شما ارزش دردسرهای اضافی را ندارد و شاید مجبور شود که جانشینی برای شما پیدا کند. بهترین روش بین نشان دادن بهترین توانایی‌های خود و اینکه شما آمادگی پیشرفت را دارید، این است که به دیگران آموزش دهید. خیلی وسوسه‌انگیز است که دانستنی‌های خود را فقط برای خودتان نگه‌دارید ولی این کار را ننمایید.

برعکس دیگران را چنان آماده‌سازی نمایید که بتوانند جوانب مهم کار شما را انجام دهند. مضافاً، آموزش دادن یک مهارت بالای مدیریتی است. بدین ترتیب نه‌فقط نشان خواهید داد که جنبه قبول مسئولیت بیشتر را دارید ، رئیس شما نگرانی‌ای هم در رابطه با محول کردن مسئولیت بیشتر به شما نخواهد داشت.


3. از خود هوش احساسی نشان دهید

ممکن است شما از خود شور و هیجان زیاد برای ورود به جایگاه‌های پایین نشان دهید و موفق هم باشید ولی هیچ‌گاه بدون هوش احساسی فراتر نخواهید رفت.

اگر شما کسی باشید که در حین یک مشکل شروع به فریاد زدن نمایید، نتوانید کنترل خود را حفظ نمایید، یک‌دفعه سالن جلسه را بدون حرف زدن ترک نمایید، به رئیس خود ثابت خواهید کرد که دنبال پیشرفت کاری نیستید.

هیچ رئیسی نمی‌خواهد که در مورد او فکر کنند که شخصی است که افراد بی‌درایت را ارتقاء می‌دهد. وقتی‌که پله‌های پیشرفت را صعود می‌نمایید، رفتار شما نمایانگر قضاوت شخصی است که شما را شایسته آن پیشرفت دانسته است.به رئیس خود نشان دهید که شما آن‌قدر توانمند هستید که ضعف‌های خود را نیز بپذیرید و بر روی مرتفع کردن آن‌ها کارنمایید. این‌گونه رفتار نشانی از توانایی شما است. کنترل احساسی بر روی خود نتیجه کاری بسیار سخت است و یک مهارت ذاتی نیست.


4.نشان دهید که می‌توانید با زبان شرکت صحبت نمایید

روسا همیشه از کسانی که دورنگری دارند، خوششان می‌آید.

عاشق این هستند که شما بتوانید بگویید چه چیزی در درازمدت برای شرکت سودمند است و این نکات را در زبانی توضیح دهید که آن‌ها متوجه شوند. چون دارید در این سازمان پیشرفت می‌نمایید، انتخاب زبان احساسی بسیار مهم است. دیگر فقط این کفایت نمی‌نماید که در رشته خود متخصص باشید، باید نشان دهید که نحوه عملکرد شما در راستای منافع شرکت است. این یعنی فراگرفتن زبان هیئت‌مدیره و ریاست شرکت. اگر KPI است ، ای بی آی تی ای، مارجین ، مارک آپ(مترجم)، سهم بازار، درجه شکست، یا هر چیز مهم دیگر، بر روی این واژه‌ها اشراف داشته باشید و بدانید چرا مهم هستند و از آن‌ها به نحو صحیح استفاده نمایید وقتی با روسای خود صحبت می‌نمایید. صحبت به زبان درست نه‌تنها نشان می‌دهد که شما علاقه به بیشتر از جایگاه فعلی خود دارید که هوش شما و مناسب بودن شما در سازمان خود


5.ترس از درخواست آن نداشته باشید.

هرکسی نمی‌خواهد پیشرفت کند. بعضی از آدم‌ها کاملاً از جایگاه خود راضی هستند و دوست دارند سال‌ها همین کار را انجام دهند. اگر به رئیس خود چیز دیگری نگویید، ممکن است فکر کند که شما هم یکی از آن‌ها هستید. وقتی زمان آن فرارسید، در دفتر رئیس خود حضور پیدا نمایید و اعلام نمایید که تمایل به ارتقاء شغلی دارید. مهم است که نظر خود را دقیق اعلام نمایید، اگرنه یک پوزیشن بخصوص، حداقل یک ایده واضح از اینکه چه مسئولیت‌هایی را می‌خواهید بپذیرید و چگونه این مسئولیت‌ها را به اهداف پیشرفت کاری خود متصل می‌نمایید. و اگر شغل جدید مستلزم مهارت‌هایی است که شما هنوز ندارید، برنامه خود برای کسب این مهارت‌ها را اعلام نمایید.


نتیجه

ممکن است که آن ارتقائی را که می‌خواستید، به دست نیاورید. اگر به ارتقائی دست‌یافتید، دلیل آن را جویا باشید، ولی مراقب نظرات منفی هم باشید، مثل " چرا این کار را به شما دادند و نه به من؟" به‌واقع در مورد خودتان زیاد صحبت ننمایید. به‌جای آن در مورد مهارت‌های مهمی که هنوز ندارید و باید بر روی آن‌ها کارنمایید، صحبت نمایید. جروبحث ننمایید، فقط گوش دهید و سؤالات متفکرانه بعدی را مطرح نمایید. فقط دقت داشته باشید که دنباله‌رو توصیه‌هایی باشید که به شما داده‌اند. اگر رئیس شما راهکارهایی را به شما گفته باشد که باید انجام دهید و آن‌ها را انجام ندهید، منتظر ارتقاء بعدی نباشید

ارتقاء شغلی به‌طور تصادفی صورت نمی‌گیرد و همچنین تضمینی برای کارایی بالا نیست. چون ارتقاء شغلی نتیجه عملکرد قبلی شما نیست. شما ارتقاء پیدا می‌نمایید چون رئیس شما فکر می‌نماید شما توان اضافه کردن ارزش بیشتر به سازمان دریک پوزیشن بالاتر را دارید.


نویسنده : دکتر تریویس بردبری / مترجم : دکتر سیامک احمدیان 

IranMCT تیم مشاوران مدیریت ایران
۲۰ شهریور ۹۴ ، ۱۰:۴۶ موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰ نظر

دیروز بهترین کارمندی را که در یک سال پیش داشتم، از داست دادم. من می توانستم او را نزد مشتری خودم با یک صحبت کوچک استخدام کنم. کار او تقریبا 40% پروژه مشتری من (یعنی شرکت) را پوشش می داد. این هم برای ما و برای مشتری ما سودمند تر می بود، زمان را از دست نمی دادیم. این کارمند کار خود را از دست داد به دلیل اینکه تست توجیحی واحد منابع انسانی را پاس نکرد. وقتی که یک بار دیگر سعی کردم او را نگه دارم، به من گفتند "ما نمی توانیم استثنا قائل شویم ؛ این یکی از سیاستهای شرکت است".

همکار سابق من (کارمند من) ، موکش جاگا، و من دوسال و نیم با هم کار می کردیم. شرکت او را برای پروژه وای 2 استخدام کرده بود. با اینکه در کد نویسی وای 2 یک ستاره بود، نتوانست نشست پی اچ پی را پاس کند . یا فرق بین بعضی از عملیات مای اس کیو ال را که در رابطه با پی اچ پی بود ، خوب توضیح دهد. در این دوره زمانه این نوع سوال ها غیر مرتبط و احمقانه است. این آدم توانایی طرح یک فرم پرس وجوی ای آر را با چشم بسته انجام می داد. این اتفاق برای ما زیاد افتاده است.

یکی از دوستان قدیمی من ، هیتش گویال، جور دیگر رفتار کرد. شخص مصاحبه کننده سوالات احمقانه ای می پرسید ، از او می خواست که الگوریتم ها را روی تخته سفید بنویسد. او این گونه سوالات را نپذیرفت و مستقل شدالبته باید بگویم که خیلی جرات داشت.

"وقتی که می خواهید یک جراح مغز و اعصاب استخدام کنید ، در مورد دندان ها نباید سوال کنید"(دکتر ساحیل میتال)

سیدهارث پی هاری هاران که با او از سال 2008 تا به حال کار می کنم، یک خوره ی کد نویسی است. سیدهارث می گفت که مشکلاتی در رابطه با استخدام داشت، به او یک تست کتبی با سوالات پایه داده بودند، سوالاتی که دیگر قدیمی بودند. یک شرکت دیگر یکی دو روز قبل از مصاحبه یک نوشته فرستاد که می خواهیم با شما ملاقاتی داشته باشیم.

" شرکت هایی که پروژه را از مشتری خود بر حسب ارائه یک کارنامه کاری دریافت می کنند ، در زمان استخدام برنامه نویسان مجرب از تست های بی ربط و روش ملاقات حضوری استفاده می کنند. این یک استاندارد دوگانه است".

مشاهد مهم

باعث تعجب نیست که در شرکتهای مطرح تعداد زیادی کد نویس های پر شور وهیجان نمی بینیم. برای اینکه این شرکت های مطرح روش های مختلفی برای بیرون انداختن آدم های هوشمند دارند ، با سوال های بی اهمیت و تست های غیر مرتبط این گونه متخصصین را فراری می دهند. خوشبختانه بیشتر این کد نویس ها در استارت آپ ها مشغول به کار هستند ، بدون تست های توجیهی، فقط با یک مصاحبه مختصر و مفید مشغول به کار می شوند. مسخره این است که وقتی استارت آپ ها بزرگ میشوند، روش های آنها سنتی میشوند، شروع می کنند با تست های شخصیتی، تست های کتبی، تست های توجیهی، نشست های گروهی، نشست های تکنیکی، نشست های اچ آری، نشست های مدیریتی. نمی خواهم تعمیم بدهم ولی به دید من و تجربه ای که در شرکت های مختلف دارم، کسانی که با روش ساده استخدام می شدند، عملکرد بهتری داشتند، کسانی نبودند که درگیر کار سیاسی باشند ، کار خودشان را می کردند و غالبا قربانی سیاست می شدند.

من در میان دوستان خودم مثال های زیادی از "شکست" می توانم بیآورم. مثلا آدمی مثل مادان مانتری، در تست شخصیتی دوبار رد شد. خب این سیاست بازی در شرکت ها است و آیا واقعا به درد می خورد؟ مانتری آدمی است که یک آلگوریتم سهم بازار با درجه صحت آماری 67% نوشته است (که بسیار بالا است) ودر یک تست ریاضیات عادی که جلوی او گذاشته بودند، چهاربار ردشد.

خیلی از شرکت ها فردی را رد می کنند چون حاضر نبوده برای مصاحبه حضوری بیآید. شرکت ها می گویند که می خواهند بدانند که آیا کاندیدا جدیت در مورد این کار دارد یا خیر، انگار که مصاحبه کردن یک نوع تفریح است ، هم وقت خودشان را تلف می کنند وهم وقت شرکت را.

من هر سال حدود 60مصاحبه تکنیکی برگذار می کنم و بدبختانه فقط 50% این مصاحبه ها اسکایپی و یا تلفنی هستند.الآن جلوی من رزومه های 39 نفر کاندیداهای بسیار هوشند است که به دلایل تست های شخصیتی ، یا توجیهی یا استعدادی، نتوانستند استخدام شوند.

این برای شرکت ها یک باخت بزرگ است.

سوال : چنان که مشاهده می فرمایید، این نقطه نظر شخصی است (که البته در دنیای تکنولوژی بسیار معروف)، که با دیدگاه اچ آری زیاد موافق نیست. به نظر شما او درست می گوید، یا حداقل در ارتباط با مشاغل تکنولوژی فوق روش او درست تر است؟

نویسنده : وارن باترا  / مترجم : دکتر احمدیان

IranMCT تیم مشاوران مدیریت ایران
۱۴ شهریور ۹۴ ، ۰۰:۲۵ موافقین ۰ مخالفین ۰ ۰ نظر